pengantar teknik industri

SEJARAH DAN PENGERTIAN TEKNIK INDUSTRI


A.  TUJUAN INTRUKSIONAL
Setelah kuliah selesai mahasiswa diharapkan dapat memahami sejarah dan perkembangan teknik industry, serta mengetahui ruang lingkup teknik industri.
B.  MATERI PEMBAHASAN

1. Sejarah teknik industry.
2. Pengertian teknik I ndustri
3. Program pendidikan teknik industri.

C. TUJUAN
Mahasiswa mengetahui dan memahami mengenai teknik idustri, dapat mengetahui posisi sarjana teknik industry di lingkungan kerja.
SEJARAH DAN PENGERTIAN TEKNIK INDUSTRI
SEJARAH TEKNIK INDUSTRI
Perkembangan ilmu pengetahuan tidak berlangsung se­cara mendadak, melainkan terjadi secara bertahap, di­mana para ilmuwan memberikan sumbangan menurut kenampuannya. Penemuan-penemuan yang dilakukan oleh ma­nusiasia tidak terpusat melainkan menyebar dari Babylonia, Mesir, Cina, India, Irak, Yunani hingga ke daratan Eropa. Hal ini mem­buktikan bahwa manusia dihadapkan pada tantangan yang me­macu daya kreativitasnya.
Kapan profesi teknik industri lahir? Teknik Industri lahir se­jak persoalan produksi, sejak manusia harus mewujudkan sesuatu untuk memenuhi keperluan hidupnya. Persoalan produksi mun­cul pada zaman Pra-Yunani kuno, saat manusia menggunakan batu sebagai peralatannya. Pada masa itu manusia menggunakan batu untuk peralatan bekerja, sebagai alat pemotong atau pem­belah. Alat seperti jarum yang digunakan untuk menjahit, terbuat dari tulang. Alat-alat yang digunakan mengalami perubahan se­cara terus-menerus dangan cara coba-coba dan manusia melaku­kan seleksi alat yang sesuai untuk keperluan kerja. Perbaikan-perbaikan ini tidak lain hanya untuk meningkatkan produktivitas pada persoalan produksi dan ini terjadi sampai saat ini. Meskipun konsep teknik industri sudah muncul pada zaman Pra-yunani kuno, namun disiplin Teknik Industri berakar kuat pada masa Revolusi Industri (1750-an). Disiplin ini pada awalnya dikembang­kan oleh beberapa individu yang berusaha mencari mengem­bangkan prinsip-prinsip organisasi dan manajemen produksi tingkat lanjut. Revolusi Industri yang terjadi di Inggris dianggap sebagai era modern disiplin teknik industri. Revolusi Industri te­lah mengubah secara dramatis proses manufaktur dan membantu lahirnya konsep-konsep ilmu pengetahuan di kemudian hari. Ino­vasi teknologi yang terjadi pada waktu itu ditujukan untuk mem­bantu dalam mekanisasi beberapa operasional manual tradisional pada industri tekstil. Beberapa penemuan teknologi pada masa revolusi industri dapat disebutkan, antara lain penemuan mesin pintal yang dilakukan oleh James Hargreaves (1765), pengem­bangan water frame oleh Richard Arkweight (1769), dan mungkin salah satu inovasi terpenting pada masa revolusi industri adalah ditemukannya mesin uap oleh James Watt. Hasil inovasi Watt di­percaya akan memberikan somber tenaga lebih murah, biaya dan harga produksi lebih rendah dan mampu memperluas pasar.
Revolusi industri juga melahirkan penemuan-penemuan baru di bidang kelistrikan. Misalnya Samuel Morse yang berjasa dalam pengembangan pesawat telegram (1840), penemuan bola lampu oleh Thomas Alfa Edison (1880) yang merupakan awal digunakannya listrik untuk penerangan. Dan berturut-turut dikembangkannya teknologi pembangkit dan transmisi listrik.
Penemuan-penemuan tersebut di atas merupakan bagian Sari sejarah panjang munculnya disiplin teknik industri, dilihat dan sisi pengembangan aspek teknologi. Di sisi lain berkembang pula pengembangan konsep-konsep yang ditujukan untuk mencari proses kerja yang efektif dan efisien dari aspek manusia dan metode kerja. Beberapa nama dapat disebutkan antara lain Adam Smith, Charles babbage, henry towne, Frederick w ttaylor, dan sebagainya.
Adam Smith (the wealth of nations, 1776) mengemukakan konsep perancangan proses produksi untuk meningkatkan efisien­si penggunaan tenaga-tenaga kerja, yang menekankan pentingnya spesialisasi. Disiplin ini akhirnya berkembang untuk memenuhi kebutuhan tenaga ahli dan terampil dalam hal perencanaan, pengorganisasian, pengoperasian serta pengendalian suatu sistem produksi yang luas dan kompleks. Kebutuhan untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas merupakan pendorongberdirinya disiplin Teknik Industri.
Demikian pula Charles Babbage sebagai seorang pendahulu dalam pengembangan konsep teknik industri mengemukakan perlunya pembagian kerja untuk meningkatkan produktivitas dalam bukunya on economy of machinery and manufacrurers 1832. Dangan pembagian kerja (sesuai dangan specialisasinya) pekerjaan akan menjadi lebih sederhana, hemat waktu dan biaya.
Dada tahun 1886, Henry Towne mengemukakan pentingnya para insiyur memperhatikan unsur profitabilitas dari keputusan yang diambil dalam tulisannya The Engineers as Economist yang dimuat  pada ‘Transactions of the American Society of Mehcanical Englneers.  Towne menekankan pada pentingnya ilmu ekonomi untuk para engineer dalam mengambil keputusan.
Fredanc W. Taylor merupakan anggota dari The AmericanSociety of Mechanical Engineers (ASME) dikenal sebagai bapak teknik industry. Konsep-konsepnya banyak dipengaruhi oleh
Towne tahun 1874. Taylor bekerja di perusahaan hidrolik
yang mekanik. Sembilan tahun kemudian menikah dan menerima gelar sarjana Teknik Mesin dari Stevens Institute, kemudian dipromosikan menjadi kepala teknik pada pabrik di Amerika. Usaha-usahanya pada perusahaan baja mem­bawa pemikiran apa yang dikenal sebagai `Scientific Mana­gement. Di sini bidang engineering harus ikut bertanggung jawab terhadap hal-hal yang menyangkut perancangan, pengukuran, pe­rencanaan, penjadualan maupun pengendalian kerja. Pada tahun 1881, Taylor melakukan studi tentang pemotongan baja selama 25 tahun dan dipublikasikan di Transaction of The American Society of .’Mechanical Engineers pada tahun 1907 yang merupakan paper terpanjang.
Selanjutnya di Bethlehem Steel, Taylor melakukan analisis tentang percobaan penyekopan untuk mengangkat biji batubara dan biji besi. Satu skop penuh untuk biji batu bara beratnya hanya 3,5 pound. Sedangkan satu skop penuh biji besi beratnya 38 pound. Dari kasus ini, Taylor menyimpulkan bahwa jenis skop yang sama tidak cocok digunakan untuk semua pekerjaan. Untuk itu Taylor menugaskan dua orang untuk melakukan pekerjaan pe­nyekopan dangan ukuran skop yang bervariasi dari yang ber­kapasitas kecil sampai besar. Setelah melakukan beberapa eks­perimen dia temukan bahwa skop dangan kapasitas 21,5 pounds merupakan bobot yang ideal. Produktivitas penyekopan dapat di­tingkatkan secara dramatis sehingga dalam periode 3,5 tahun jumlah pekerja penyekopon dapat dikurangi dari 500 menjadi 140 tenaga kerja.
Hasil penelitian yang lainnya dari Taylor adalah penentuan metode untuk pengaturan jam kerja yang optimum. Pada pene­litian ini Taylor melakukan pemindahan besi gumbal untuk me­nentukan metode pemindahan, kecepatan, waktu kerja dan waktu istirahat optimal. Sebelum melakukan penelitian Taylor memilih pekeria dan diberi pengarahan yang intinya bahwa penelitian yang dilakukan bukan untuk mengukur kekuatan maksimum pekeria, tetapi untuk mengetahui seberapa besar tenaga yang dikeluarkan oleh seorang pekerja agar dapat member hasil yang sebesar-besarnya. Sebelum dilakukan penelitian pekeria yang dipilih dilatih terlebih dahulu agar mempunyai keseragaman dalam melakukan pekerjaan. Hasil penelitian menyebutkan bahwa pekerjaan sangat dipengaruhi oleh lamanya waktu bekerja, lama­nya waktu istirahat, dan frekuensi istirahat. Analisis spesifikasi dan kebutuhan kerja yang dikembangkannya dikenal sebagai Work Assign or Method Study. Taylor juga dikenal sebagai pe­iopor aktivitas yang sekarang dikenal dangan pengukuran kerja. AktAitas ini ditekankan pada penentuan waktu baku dangan menggunakan jam henti bagi seorang pekerja yang melakukan pekerjaan. Studi yang dilakukan Taylor pada dasarnya ditekankan pada peningkatan efisiensi yang diterapkan pada tiap bagian. Peningkatan efisiensi pekerjaan manual di tiap bagian dilakukan dangan mengeliminir gerakan yang tidak bermanfat, gerakan yang lambat dan gerakan yang mengganggu. Pekerjaan mekanik ditingkatkan dangan memanfaatkan peralatan bantu seperti jigs dan fixture. Sistem yang dikembangkan Taylor dalam upaya peningkatan efisiensi kerja difokuskan pada perbaikan metode kerja, mengurangi waktu kerja dan mengembangkan standar kerja. Pada sisi lain, ide Taylor mengenai peningkatan efisiensi dan produktivitas di atas tidak lepas dari perasaan khawatir, bahkan timbul kecaman dari perkumpulan tenaga kerja Amerika yang menilai pendapat Taylor tersebut sebagai rencana serius untuk mengurangi keterlibatan manusia yang digantikan dangan mesin.
Tokoh Teknik Industri lainnya adalah Frank B. Gilbreth yang lahir di Maine Fairfield 7 Juli 1868. Beliau memperkenalkan analisis gerakan yang disebut Micromotion Studies pada per­temuan American Society of Mechanical Englneers (ASME). Pada mulanya ia adalah seorang kontraktor bangunan yang berhasil di Amerika Serikat. Bersama isterinya seorang Doktor di bi­dang psikologi, telah memperkuat peranan faktor manusia pada konsep Teknik Industri. Gllbreth sangat berjasa dalam usaha memberi landasan untuk mengidan tifikasi dan menganalisis gerakan-gerakan dasar manusia pada seat melakukan kerja ma­nual. Selain itu, Gllbreth banyak sekli memberi kesadaran bagi manajemen arti pentingnya penyederhanaan di dalam perancang­an, cara lain prosedur kerja guna memperoleh cara kerja yang efektif din efisien. Berbeda dangan Tayior yang lebih fokus pada aspek waktu, Gilberth lebih menekankan pada aspek metode kerja.
Salah satu penelitian yang dilakukan Gilberth didasari atas apa yang dilihatnya bahwa dalam proses pembangunan, gerakan yang dilakukan para tukang batu sangat tidak efektif. Untuk itu dia mengajukan konsep tentang gerakan-gerakan dasar yang di­lakukan manusia dalam bekerja. Prosedur yang dilakukan adalah dangan membagi pekerjaaan menjadi elemen-elemen gerakan dasar. Dalam penelitian tentang pemasangan batu bata pada pe­kerjaan bangunan, Gilberth membuat analisis tentang gerakan­-gerakan yang dilakukan pekerja, dan konsep yang diajukan akan memberikan pengurangan jumlah gerakan dari 18 menjadi 5. Sebelum ini, tukang bata dalam kondisi normal hanya dapat me­masang 120 batu bata per jam per orang. Hasil inovasi Gilberth inemberikan tingkat rata-rata pemasangan sebanyak 350 bata bata per jam per pekerja. Tingkat kenaikan ini tidak diperoleh dangan mempercepat waktu pengerjaan, melainkan dangan metode yang iebih efektif. Secara tradisional, cara pesangan bata bata dan pengambilan batu Bata sering tidak konsisten. Pemasangan batu Bata dangan pengambilan batu bata memaksa pekerja harus membungkukkan badan dan memutar batu Bata untuk mencari sisi !erbaik. Batu bata ditempatkan pada kotak di mana tangga untuk menempatkan kotak realitif tidak dapat disesuaikan, berbeda hal­nya dangan usulan Gilberth di mana batu Bata dibawa ke suatu tempat yang disusun rapi yang kesemuanya saling bersentuhan, pada suatu palet. Beliau mempertimbangkan bahwa pengambilan satu batu bata akan diganti posisinya dangan batu Bata yang lain, dangan cara satu dari dua bata didorong untuk menempati posisi batu bata yang terambil sebelumnya pekerja mengambil batu bata lagi. Gilbreth berharap bahwa kepala tukang batu bata dapat mengambil batu Bata dangan sangat efisien. Oleh karena itu, Beliau dapat meminimkan biaya tenaga kerja dalam menyusun batu bata dari sebuah palet. Dia kemudian menyediakan tangga yang dapat disesuaikan, lokasi yang tepat untuk batu bata dan adukan semen, dan hasil inovasi merupakan kemajuan yang pesat dalam hal produktivitas kerja.
Tokoh lain yang mengembangkan disiplin Teknik Industri ialah Henry Gantt yang mengembangkan prosedur penjadualan rencana kerja dangan menggunakan peta balok atau peta Gantt. .Ralph Barnes, Doctor Teknik Industri pertama dari Cornell Uni­ersity tahun 1933. Karya beliau adalah buku klasik yaitu Motion end Time Study. H. B. Maynard, G.J. Stegmerten dan S.M Loury (1927) menulis buku Motion and Time Study dan menekankan pada pentingnya studi gerakan dan metode kerja yang baik. Pada tahun 1932, A.H, Mogenson mempublikasikan “Common Sense Applied to Time and Motion Study” menfokuskan pada konsep studi gerakan dangan pendekatan penyederhanaan kerja. Di sam­ping tokoh-tokoh  tersebut di atas masih banyak pelopor-pelopor yang dianggap berjasa dalam memberi landasan pengembangan Teknik Industri, seperti L.F. Alford, Arthur C Anderson, W. Edward Deming, Eugene L. Grant, Roberth Hoxle, Joseph Juran, titarvzn E. Mundel dan Walter She wart.




PENGERTIAN TEKNIK INDUSTRI
Pengertian Teknik Industri menurut IIE (Institute of Indus­trial Engineering) adalah industrial Engineering is concernd with the design, improvement and installation of integrated system of people, materials, information, equipment and ener­gy. It draw upon specialized knowledge and skill in the mathe­matical, physical, and social science together with the prin­siples and method of engineering analysis and design to specify, predict and evaluate the result to be obtained from such sys­tem.
Dari definisi tersebut di atas dapat ditarik beberapa hal
pokok sebagai berikut; Teknik industri adalah disiplin engi­neering/teknik bukan science dikarenakan Teknik Industri me­nangani pekerjaan-pekerjaan perancangan (design), perbaikan (lmpravemertt}, dan penginstalasian (Instalation) dan juga me­
nangani masalah manusianya. Bidang garapan Teknik Industri
adalah sistem integral yang terdiri dari manusia, material /bahan.,
informasi, peralatan, dan energi. Dangan definisi sistem integral tersebut, maka bidang garapan Teknik Industri semakin luas dan
di setiap segi kehidupan selalu dapat berperan. Dasar ke­ilmuan Teknik Industri lebih multidisiplin bila dibandingkan dengan disiplin teknik lainnya karena Teknik Industri tidak hanya bertumpu pada pads ilmu matematika dan fisika tetapi juga ilmu sosial dan, rnanajemen. Masuknya ilmu sosial karena Teknik Industri me­nangani masalah manusia dan ilmu manajemen yang digunakan sebagai alat untuk manajerial. Analisis manajemen dalam suatu industri haruslah didasarkan pada analisis dan proses peng­ambilan keputusan terhadap sistem integral.
Dan uraian tersebut di atas, dapat dikatakan bahwa disiplin Teknik Industri akan memiliki kelebihan-kelebihan di dalam me­nangani persoalan-persoalan industri yang kompleks. Dangan penguasaan teknologi ataupun dasar-dasar engineering yang kuat dikombinasikan dengan pengetahuan ilmu-ilmu social, ekonomi maka ilmu Teknik Industri akan dapat mensintesiskan industry.
Aktivitas-aktivitas yang biasa digarap oleh disiplin teknik industry menurut American institute of industrial engineering (AIIE) adalah sebagai berikut:

1. Perencanaan dan pemilihan metode-metode kerja yang efektif dan efisien dalam proses produksi.
2. Pemilihan dan perancangan dari perkakas kerja serta peralatan sang dibutuhkan dalam proses produksi.
3. Desain fasilitas pabrik, termasuk perencanaan tata letak fa­silitas produksi, peralatan pemindahan bahan dan fasilitas­tasilitas untuk penyimpanan bahan baku atau produk jadi.
4. Desain dan perbaikan sistem perencanaan dan pengendalian antuk distribusi barang/jasa produksi, pengendalian persedia­an, pengendalian kualitas, dan reabilitas.
5. Pengembangan sistem pengendalian ongkos produksi seperti pengendalian budget, analisis biaya dan standar biaya pro­duksi.
6. Penelitian dan pengembangan produk.
7. Desain dan pengembangan sistem pengukuran performasi serta standar kerja.
8. Pengembangan dan penerapan sistem pengupahan dan pemberian insentif.
9. Perencanaan dan pengembangan organisasi, prosedur kerja.

10.  Analisis lokasi dangan mempertimbangkan potensi pemasaran, sumber bahan baku, suplai tenaga kerja, dll.
11.  Aktivitas penyelidikan operasional dangan analisis mate­matika, sistem simulasi, program linear, teori pengambilan keputusan.
PROGRAM PENDIDIKAN TEKNIK INDUSTRI
Peranan lembaga pendidikan bagi perkembangan profesi atau disiplin teknik industri tidak dapat diabaikan. Topik-topik yang erat berhubungan dangan disiplin teknik industri mulai di­ajarkan pertama kali oleh Prof. Hugo Diemer di Departemen Tek­nil: Mesin, University of Kansas, Amerika Serikat pada tahun 1902, dangan mengambil topik bahasan perancangan pabrik, peralatan, dan organisasi. Kemudian pada tahun 1908, Prof Dexter Kimball menawarkan mata kuliah pilihan Teknik Industri kepada maha­siswa akhir teknik mesin di Cornel University. Pada tahun 1908, Prof William Kent memprakarsai adanya kurikulum teknik in­dustri di Syracuse University.
Program studi Teknik Industri pertama kali dibuka di Pennsylvania State University pada tahun 1908 dangan Prof Diemer sebagai kepala program. Cikal bakal berdirinya program studi ini berawal dari Prof. Diemer yang dikontrak oleh Pennsylvania State University untuk mengajar sebuah pendekatan teknik industri pada teknik mesin atas rekomendasi F.W. Taylor, yang kemudian disusun kurikulum Teknik Industri yang terpisah dangan teknik mesin. Istilah-istilah klasik maupun populer seperti manufaktur, produktivitas, efisiensi, manajemen, faktor manusia, time and motion study, teknik tata cara, konsep ekonomi gerakan dan sebagainya telah mewarnai dan mendasari konsep Teknik Industri pada awal pertumbuhannya.
Tulisan pertama Diemer tentang teknik industri diberi judul Factory Organization and Administration (1910). Tiga tahun ke­rnudian Kimbal dari Cornel University membuat tulisan Principles oi Industrial Organization dan dijadikan sebagai buku standar.
Sebelum Perang Dunia II, program pendidikan teknik in­dustri mempunyai ciri khusus tumbuh dari departemen teknik mesin, namun setelah perang dunia II, dangan munculnya riset operasional, manajemen bisnis dan komputer membawa pers­pektif dan latar belakang berbeda bagi pendidikan teknik industri. Perkembangan lebih lanjut adalah masuknva beberapa disiplin ilmu human factor, statistik, psikologi industri, dan ilml-ilmu sosial sebagai background dari program pendidikan Teknik Industri.
Perkembangan pendidikan teknik industri di Amerika Se­rikat sendiri dilihat dari jumlah kelulusan baik pada sarjana S-1, tingkat master, maupun tingkat doktor dari tahun 1988 sampai dangan tahun 1997 seperti pada pada tabel 1.1. Dari tabel 1.1. ter­lihat jumlah siswa yang mendapat gelar master dan doctor meng­alami peningkatan, sebaliknya untuk tingkat S-1 mengalami peurunan sekitar 20%. Hal ini dimungkinkan karma sekarang ini, lebih dari 200 perguruan tinggi, di seluruh dunia terutama di Asia menawarkan program ‘studi teknik industri. Oleh sebab itu, se­kolah-sekolah tinggi dan universitas-universitas di AS melakukan perampingan, beberapa diantaranya melakukan perubahan dangan menekankan program studinya pada sistem manufacturing, sedang beberapa yang lain melakukan penggabungan lagi ke daiam disiplin teknik mesin.
Pendidikan Teknik Industri di Indanesia mulai diperkenal­kan oleh Bapak Matthias Aroef pada tahun 1958 setelah menyele­saikan studinya di Cornell University. Tahun 1960 ITB membuka
jurusan Teknik Produksi di Jurusan Teknik Mesin, sebagai
embrio berdirinya Teknik Industri. Baru pada tahun 1971 didiri­
lurusan Teknik Industri yang terpisah dangan Teknik Mesin
kemudian mengawali pendidikan Teknik Industri di Indo­nesia.
Pada saat ini telah berkembang pendidikan Teknik Industri
baik di perguruan tinggi negeri maupun swasta. Pada tahun 1967 berdiri persatuan ahli teknik industry (persati) yang hanya aktif bebrapa tahun, kemudian pada tahun 1987berdirilah ikatan sarjana teknik industry (ISTMI) sampai saat ini.

Proposal Skripsi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Produksi merupakan pusat pelaksanaan kegiatan yang konkrit bagi pengadaan barang dan jasa pada suatu badan usaha dan perusahaan. Proses produksi tersebut merupakan bagian yang terpenting dalam perusahaan, karena apabila berhenti maka perusahaan akan mengalami kerugian.

Dalam kegiatan produksi faktor tenaga kerja (karyawan) mempunyai pengaruh besar, karena tenaga kerjalah yang melaksanakan proses produksi tersebut. Karyawan pada hakekatnya merupakan salah satu unsur yang menjadi sumber daya dalam perusahaan. Sumber daya manusia inilah yang menjalankan kegiatan sehari-hari. Karyawan merupakan living organism memungkinkan berfungsinya suatu organisasi atau perusahaan dan menjadi unsur penting dalam manajemen. Agar pekerja dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, maka di dalam perusahaan diciptakan sistem manajemen yang dikenal dengan manajemen kepegawaian.

Manajeman kepegawaian ini dapat dirumuskan sebagai proses mengembangkan, menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan individu dalam organisasi (Miner dan MG. Miner, 1979:23).

Karyawan yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan meningkatkan kehidupan organisasi atau perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Untuk itulah dibutuhkan suatu dorongan bagi karyawan di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan. Dorongan itulah yang disebut motivasi.

Motivasi sebagaimana diungkapkan Wursanto (1988: 132) adalah alasan, dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi karyawan dapat dipengaruhi faktor minat, gaji yang diterima, kebutuhan akan rasa aman, hubungan antar personal dan kesempatan untuk bekerja.

Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan dapat memberikan prestasi kerja. Dalam bentuk produktivitas kerja setinggi mungkin untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terdapat banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas diantaranya semangat kerja dan disiplin kerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, gizi dan kesehatan, sikap dan etika, motivasi, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi ( Ravianto, 1995 : 20 ).

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja. Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. ( Nitisemito, 1982 : 200 ).

Dewasa ini, badan usaha milik negara sebagai salah satu pelaku ekonomi di Indonesia ikut serta berperan aktif dalam pembangunan Nasional khususnya dalam sektor perindustrian yang kegiatannya menyediakan barang dan jasa. Salah satu badan usaha tersebut adalah Perusahaan Daerah Air Minum, bereksistensi dalam bidang penyediaan air bersih yang pengelolannya masuk sampai ke daerah – daerah. Untuk mencukupi kebutuhan konsumennya perusahaan air minum selalu meningkatkan pelayanan baik dari segi kualitas maupun produktifitasnya.

Seperti kita ketahui, pada umumnya perusahaan harus bisa mempertahankan citranya agar dapat memperluas / menguasai pangsa pasar. Dalam hal ini perusahaan juga harus bisa meningkatkan kualitas perusahaan misalnya dari segi intern perusahaan itu sendiri antara lain peningkatan kualitas karyawan. Kualitas karyawan dapat dilihat dari motivasi yang di berikan perusahan kepada karyawan melalui semangat dan disiplin karyawan diharapkan dapat meningkatkan input perusahaan yang dapat mendatangkan profit. Dalam melakukan kegiatan produksinya hampir semua menggunakan tenaga kerja manusia, sehingga dalam proses produksi memerlukan ketrampilan tenaga kerja manusia yang handal yang nantinya akan dapat meningkatkan produktifitas yang telah ditentukan oleh perusahaan.

Diperlukan kondisi psikologis yang mendorong karyawan untuk melakukan usaha sehingga yang dilakukan diharapkan dapat mencapai tujuan perusahaan. Salah satu tujuan perusahaan adalah mendapatkan laba yang bisa didapat dengan produktifitas yang tinggi. Sehingga apa yang menjadi output perusahaan benar – benar dapat dinikmati konsumen. Karena saat ini perusahaan air minum memiliki prospek cerah dimasa depan untuk lebih mengembangkan usahanya. Hampir setiap rumah tangga menggunakan jasa Perusahaan Daerah Air Minum untuk memenuhi kebutuhan air setiap harinya. Untuk meningkatkan usaha pengembangan dan peningkatan ketrampilan karyawan yang bertujuan untuk memperbaiki produktivitas kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum dalam mencapai hasil kerjanya yang telah ditetapkan oleh perusahaan salah satunya adalah melalui peningkatan semangat kerja dan disiplin kerja sehingga kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan dan tujuan perusahaan dapat tercapai secara efektif dan efisien. Dari pra survey yang telah penulis lakukan. Penulis melihat bahwa produktivitas kerja karyawan PDAM kota Lhokseumawe masih harus ditingkatkan lagi, hal ini dapat dilihat dari kegiatan karyawan sehari-hari dalam melakukan tugas dan pekerjaanya, masih ada karyawan yang datang terlambat dari jam masuk yang telah ditentukan, istirahat yang terlalu lama, pulang terlalu awal dan sebagainya.

Bertitik tolak pada uraian latar belakang tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk mengangkat tema ini lebih jauh, dengan memilih judul sebagai berikut : “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Lhokseumawe.”

1.2  Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat disajikan beberapa masalah pokok yaitu sebagai berikut :

1.    Apakah motivasi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan khususnya pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Lhokseumawe?

2.    Variabel manakah yang paling dominan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Lhokseumawe?

1.3  Tujuan Penelitian

Sesuai dengan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya, penelitian ini mempunyai tujuan antara lain :

1.    Untuk melihat sejauh mana motivasi mempengaruhi produktivitas kerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Lhokseumawe.

2.    Untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Lhokseumawe.

1.4  Kegunaan Penelitian      

Berdasarkan hasil penelitian ini, diharapkan akan diperoleh informasi yang dapat bermanfaat antara lain:

1.    Sebagai bahan masukan atau perbandingan bagi pihak perusahaan mengenai pentingnya motivasi dalam mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.

2.    Sebagai hasil karya dalam menambah wawasan pengetahuan yang dapat lebih memperluas pola pikir pembaca khususnya mengenai motivasi dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan.

1.5  Sistematika Penulisan

Dalam kaitannya dengan permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya maka penulis menguraikan kedalam 6 (enam) bab dengan sistematika sebagai berikut:

Bab pertama adalah bab pendahuluan yang berisikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan.

Bab kedua adalah tinjauan pustaka, kerangka pikir dan hipotesis yang berisikan pengertian manajemen sumber daya manusia, pengertian motivasi, pengertian produktivitas kerja, dan  pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja.

Bab ketiga adalah metode penelitian yang berisikan daerah penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, populasi dan sampel, pengukuran instrumen penelitian skala, metode analisis, definisi operasional variabel, serta sistematika pembahasan.

Bab keempat merupakan gambaran umum perusahaan berisikan sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi perusahaan, uraian tugas.

Bab kelima adalah analisis dan pembahasan meliputi, analisis dari pembahasan indikator dari motivasi yaitu kebutuhan fisiologis (X₁), kebutuhan akan keamanan dan keselamatan (X₂), kebutuhan sosial (X₃), kebutuhan akan harga diri (X₄), dan kebutuhan aktualisasi diri (X₅), dan Produktivitas Kerja (Y), serta hasil dari uji validitas, reabilitas, dan regresi.

Bab keenam adalah merupakan bab penutup berisikan kesimpulan dan saran-saran yang dianggap perlu.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1  Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

            MSDM adalah suatu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan, fokus yang dipelajari MSDM ini hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.

            Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, perilaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan. Jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.

            Hasibuan (2001 : 10) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

            Gomes (2003 : 4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individual, organisasi, masyarakat, nasional, dan internasional.

            Simamora (2004 : 4) bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.

            Hal yang sama dikemukakan oleh Heidjrachman dan Husman (2002 : 5), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan.

            Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumberdaya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan tersebut menurut Sedarmayanti (2001 : 7) dapat dijabarkan ke dalam 4 tujuan yang lebih operasional yaitu sebagai berikut :

1.      Tujuan Masyarakat (Social Objective)

            Tujuan masyarakat adalah untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal kebutuhan dan tantangan yang timbul dan masyarakat.

2.      Tujuan Organisasi (Organization Objective)

            Tujuan organisasi adalah untuk melihat bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist), maka perlu adanya kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara keseluruhan.

3.      Tujuan Fungsi (Functional Objective)

            Tujuan fungsi adalah untuk memelihara kontribusi bagian lain agar mereka (sumber daya manusia dalam tiap bagian) melaksanakan tugasnya secara optimal.

4.      Tujuan Personal (Personal Objective)

            Tujuan personal adalah untuk membantu pegawai dalam mencapai tujuan pribadinya, guna mencapai tujuan organisasi. Tujuan pribadi pegawai diharapkan dapat dipenuhi, dan ml sudah merupakan motivasi dan pemeliharaan terhadap pegawai yang bersangkutan.

            Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia harus mengembangkan, mempergunakan dan memelihara pegawai (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dan proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan lebih lancar, bila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.

2.1.2        Pengertian Motivasi

Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata “movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. Menurut beberapa ahli, motivasi didefinisikan sebagai berikut :

1.      Hamzah B. Uno (2007) mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan tingkah laku seseorang. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan seseorang yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema sesuai dengan motivasi yang mendasarinya.

2.      Christine Harvey (1996) mengatakan bahwa motivasi adalah komoditi yang sangat dibutuhkan oleh semua orang.

3.      Thomas L. Good dan Jere E. Brophy (1990) mengatakan bahwa motivasi sebagai konstruk hipotesis yang digunakan untuk menjelaskan keinginan, arah, intensitas, dan keajegan perilaku yang diarahkan oleh tujuan.

4.      Don Hellriegel dan Jhon W. Slocum (1979) mengatakan bahwa motivasi adalah proses psikologis yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Perilaku hakikatnya merupakan orientasi pada satu tujuan. Dengan kata lain, perilaku seseorang dirancang untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan proses interaksi dari beberapa unsur. Dengan demikian, motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan.

5.      Menurut Hasibuan (2007:219) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja sseorang, agar mereka mau berkerjasama, bekerja efaktif dan terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu.

Menutut Lau dan Shani (1992) dalam Zuhdi (2006), terdapat dua pendekatan umum dalam mempelajari motivasi, yaitu teori isi dan teori proses.

1.      Teori isi adalah teori yang menjelaskan mengenai profil kebutuhan yang dimiliki seseorang. Teori ini berusaha mengidentifikasikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan motivasi kerja. Teori isi antara lain adalah Teori Hirarki Kebutuhan Maslow, Teori E-R-G, Teori Dua Faktor, dan Teori Tiga Motif Sosial.

2.      Teori proses menjelaskan proses melalui dimana munculnya hasrat seseorang untuk menampilkan tingkah laku tertentu. Teori ini berkaitan dengan identifikasi variabel dalam motivasi dan bagaimana variabel-variabel tersebut saling berkaitan. Beberapa teori proses antara lain Teori Keadilan dan Teori Ekspektansi.

Dari beberapa teori motivasi tersebut diatas, maka teori yang dipakai dalam penelitian ini adalah teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow yang dikenal dengan “Teori Hierarki Kebutuhan”. Alasan penulis menggunakan teori ini, karena teori ini merupakan teori dasar yang mewakili kebutuhan-kebutuhan manusia. Setiap organisasi selalu berupaya untuk berhasil dalam mencapai tujuan. Ini dilakukan agar kelangsungan hidup organisasi tetap terjaga dalam menjaga stabilitas produktivitasnya. Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hirarkis, yaitu:

1.      Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs)

Merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling bawah. Kebutuhan ini merupakan salah satu dorongan yang kuat pada diri manusia, karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya. Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.

2.      Kebutuhan akan Rasa Aman (Security Needs)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat kedua. Seseorang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggapnya wajar. Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.

3.      Kebutuhan Sosial (Social Needs)

Kebutuhan sosial ini sering juga disebut kebutuhan untuk dicintai dan mencintai, atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari kelompok tertentu. Kebutuhan akan diikutsertakan, mening-katkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.

4.      Kebutuhan akan Harga Diri atau Martabat (Esteem Needs)

Kebutuhan pada tingkat keempat adalah kebutuhan akan harga diri atau martabat. Termasuk juga kebutuhan akan status dan penghargaan. Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Seseorang mempunyai kecenderungan untuk dipandang bahwa mereka adalah penting, bahwa apa yang mereka lakukan ada artinya, bahwa mereka mempunyai kontribusi pada lingkungan sekitarnya.

5.      Kebutuhan untuk Mewujudkan Diri (Self Actualization Needs)

Kebutuhan ini merupakan tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan ini antara lain perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukannya adalah penting, dan ada keberhasilan atau prestasi yang ingin dicapai. Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.

Menurut Maslow (1943), kebutuhan-kebutuhan manusia tersebut muncul dalam hirarki yang berbeda.  Teori Maslow secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.

Skema I:

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat psikologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah hierarki dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga.

Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua, dalam hal ini keamanan sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

1.      Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang;

2.      Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.

3.      Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Meskipun demikian, hirarki kebutuhan ini bersifat mekanikal dan kronologikal. Artinya kebutuhan akan rasa aman tidak muncul tiba-tiba setelah kebutuhan fisiologis sepenuhnya terpuaskan. Setelah suatu jenis kebutuhan cukup terpenuhi, mungkin akan muncul tingkat kebutuhan berikutnya.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fundasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

Maslow menggambarkan manusia yang sudah mengaktualisasikan diri sebagai orang yang sudah terpenuhi semua kebutuhannya dan melakukan apapun yang bisa mereka lakukan, dengan mengidentifikasikan 15 ciri orang yang telah mengaktualisasikan diri sebagai berikut:

1.      Memiliki persepsi akurat tentang realitas.

2.        Menikmati pengalaman baru.

3.        Memiliki kecenderungan untuk mencapai pengalaman puncak.

4.        Memiliki standar moral yang jelas.

5.        Memiliki selera humor.

6.        Merasa bersaudara dengan semua manusia.

7.        Memiliki hubungan pertemanan yang erat.

8.        demokratis dalam menerima orang lain.

9.        Membutuhkan privasi.

10.    Bebas dari budaya dan lingkungan.

11.    Kreatif.

12.    Spontan.

13.    Lebih berpusat pada permasalahan, bukan pada diri sendiri.

14.    Mengakui sifat dasar manusia.

15.    Tidak selalu ingin menyamakan diri dengan orang lain.

Agar menjadi orang yang sudah mencapai aktualisasi diri, tidak selalu dengan menampilakan semua ciri tersebut. Dan tidak hanya orang yang sudah mengaktualisasikan diri yang menampilakan ciri-ciri tersebut. Namun, orang-orang yang menurut Maslow adalah orang yang mengaktualisasikan diri umumnya lebih sering menampilkan ciri-ciri tersebut dibandingkan kebanyakan dari kita. Sebagian besar dari lima belas ciri tersebut sudah jelas dengan sendirinya, tetapi kita mungkin bertanya-tanya tentang pengalaman puncak (experience peak). Maslow mendefinisikan pengalaman puncak sebagai saat-saat tatkala dunia tampak utuh dan orang itu merasa selaras dengannya. Pengalaman puncak selalu melekat dalam diri kita dan mengubah persepsi kita mengenai dunia agar menjadi lebih baik lagi.

Bagi sebagian orang, pengalaman puncak diasosiasikan dengan agama, tetapi bisa juga tercetus melalui seni, musik, dan momen-momen yang memerlukan pengambilan resiko. Maslow tidak menyamakan aktualisasi diri dengan kesempurnaan. Orang-orang yang bisa mengaktualisasikan diri pada dasarnya hanya memenuhi potensi dirinya sendiri. Dengan demikian, seseorang bisa saja menjadi tolol, boros, sombong dan tidak sopan sekaligus, tetapi masih tetap bisa mengaktualisasikan dirinya. Orang yang mampu mencapai aktualisasi diri hanya kurang dari satu persen, sebab tidak banyak dari kita yang bisa memenuhi semua kebutuhan yang lebih rendah dalam hierarki

 Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang berasal dari dalam manusia (faktor individual atau internal) dan dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal). Faktor individual yang biasanya mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah :

1.      Minat

Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minatnya. Seseorang karyawan yang mempunyai minat yang tinggi ditandai dengan:

a.       Perasaan senang bekerja

b.      Kesesuaian bekerja sesuai dengan keinginan

c.       Merasa sesuai dengan kebijakan pimpinan

2.      Sikap Positif

Seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya. Seorang karyawan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya ditandai dengan:

a.       Merasa senang apabila target yang diinginkan perusahaan terpenuhi

b.      Mempunyai loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan

c.       Mempunyai disiplin kerja yang tinggi

3.      Kebutuhan

Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya. Rangsangan berupa gaji atau upah, bonus, intensif banyak menarik orang karena memberikan pengaruh terhadap kepuasan seseorang diluar pekerjaan. Kepuasan-kepuasan yang ditimbulkan oleh penerima gaji itu antara lain.

a.       Gaji memungkinkan seseorang memenuhi kebutuhan fisik serta keluarganya.

b.      Gaji jika cukup besarnya mungkin dapat pula dipakai untuk membeli

kebutuhan lain yang bersifat sekunder.

c.       Gaji sering pula dipandang sebagai simbol kekayaan.

d.      Gaji juga menempatkan seseorang pada kedudukan yang tinggi dalam status dan gengsi sosial.

2.1.3        Pengertian Produktivitas Kerja

Produktivitas adalah tidak lebih dari sekedar ilmu pengetahuan, teknologi, manajamen karena produktivitas mengandung pula falsafah dan sikap mental yang selalu bermotivasi pada pengembangan diri menuju mutu kehidupan hari esok yang lebih baik. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efiensi dalam memproduksi barang dan jasa, produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang.

Setiap organisasi baik berbentuk perusahaan maupun lainnya akan selalu berupaya agar para anggota atau pekerja yang terlibat dalam kegiatan organisasi dapat memberikan prestasi dalam bentuk produktivitas kerja yang tinggi untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.

Definisi produktivitas secara sederhana adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja yang dilakukan untuk mencapai hasil itu. Sedangkan secara umum adalah bahwa produktivitas merupakan ratio antara kepuasan atas kebutuhan dan pengorbanan yang dilakukan.

Menurut Basu Swastha dan Ibnu Sukotjo ( 1995: 281 ) produktivitas adalah sebuah konsep yang menggambarkan hubungan antara hasil (jumlah barang dan jasa) dengan sumber ( jumlah tenaga kerja, modal, tanah, energi, dan sebagainya) yang dipakai untuk menghasilkan hasil tersebut.

Menurut Mukiyat ( 1998: 481 ) bahwa produktivitas kerja biasanya dinyatakan dengan suatu imbangan dari hasil kerja rata-rata dalam hubungannya dengan jam kerja rata-rata dari yang diberikan dengan proses tersebut.

Menurut Komarudin, produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini (Komarudin, 1992:121).

Sedangkan menurut Woekirno produktivitas adalah kesadaran untuk menghasilkan sesuatu yang lebih banyak daripada yang telah atau sedang berada dalam usahanya.

Bambang Kusriyanto (1993) juga memberikan pendapatnya bahwa produktivitas merupakan nisbah atau ratio antara hasil kegiatan (output) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input).

Menurut Sondang P Siagian, produktivitas kerja adalah kemampuan memperoleh manfaat sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal, kalau mungkin yang maksimal (Sondang P Siagian, 1982:15).

Pengertian tersebut menjelaskan bahwa di dalam meningkatkan produktivitas kerja memerlukan sikap mental yang baik dari pegawai, disamping itu peningkatan produktivitas kerja dapat dilihat melalui cara kerja yang digunakan dalam melaksanakan kegiatan dan hasil kerja yang diperoleh. Sehingga dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa di dalam produktivitas kerja terdapat unsur pokok yang merupakan kriteria untuk menilainya. Ketiga unsur tersebut adalah unsur-unsur semangat kerja, cara kerja, dan hasil kerja.

Unsur pertama dari produktivitas kerja adalah semangat kerja dapat diartikan sebagai sikap mental para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dimana sikap mental ini ditunjukan oleh adanya kegairahan dalam melaksanakan tugas dan mendorong dirinya untuk bekerja secara lebih baik dan lebih produktif. Sehingga apabila kondisi yang demikian dapat dijaga dan dikembangkan terus menerus, tidak mustahil upaya untuk meningkatkan produktivitas kerja akan dapat tercapai. Untuk menilai semangat kerja karyawan dapat dilihat dari tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas pekerjaanya. Hal ini sebagai mana dikemukakan oleh Alfred R. Lateiner  dan LE. Lavine bahwa “faktor-faktor yang mempunyai pengaruh terhadap semangat kerja yaitu kesadaran akan tanggung jawab terhadap pekerjaanya” (Alfred R. Lateiner dan JE. Lavine, 1983: 57).

Unsur kedua dari produktivitas kerja adalah cara kerja atau metode kerja. Cara atau metode kerja pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya dapat dilihat melalui kesediaan para pegawai untuk bekerja secara efektif dan efisien.

Ukuran ketiga dari produktivitas kerja adalah hasil kerja. Hasil kerja merupakan hasil yang diperoleh dari pekerjaan yang dilaksanakan oleh karyawan. Hasil kerja yang diperoleh oleh pegawai merupakan prestasi kerja pegawai dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Hasil kerja ini dapat dilihat dari jumlah atau frekuensi di atas standar yang ditetapkan. Hal ini menandakan bahwa karyawan tersebut produktif di dalam menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka dapat disimpulkan oleh peneliti bahwa produktivitas kerja pegawai dapat diukur dengan adanya semangat dan disiplin  kerja dari pegawai dalam menyelesaikan setiap tugas yang dibebankannya, dengan selalu berdasarkan pada cara kerja atau metode kerja yang telah ditetapkan sehingga akan diperoleh hasil kerja yang memuaskan.        

Dari pendapat di atas, dapat menyimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja Menurut Sukarna (1993:41), produktivitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu :

a.       Kemampuan dan ketangkasan karyawan.

b.      Managerial skill atau kemampuan pimpinan perusahaan.

c.       Lingkungan kerja yang baik.

d.      Lingkungan masyarakat yang baik.

e.       Upah kerja.

f.       Motivasi pekerja untuk meraih prestasi kerja.

g.      Disiplin kerja karyawan.

h.      Kondisi politik atau keamanan, dan ketertiban negara.

i.        Kesatuan dan persatuan antara kelompok pekerja.

j.        Kebudayaan suatu negara.

k.      Pendidikan dan pengalaman kerja.

l.        Kesehatan dan keselamatan pekerja karyawan.

m.    Fasilitas kerja. Kebijakan dan sistem administrasi perusahaan.

2.2      Penelitian Sebelumny a

Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan) (Kussriyanto, 1984, p.1). Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market share, dan kerusakan (defects) (Gomes,1995, p.157).

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002, p.2). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993, p.1).

Menurut Anoraga dan Suyati, (1995, p.119-121) produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya.

Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 1995, p.160).

Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.137).

Menurut Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.138).

Menurut Sinungan, (2003, p.12), secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa

Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut system pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu. Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2003, p.24-25).

Menurut Wignjosoebroto, (2000, p.25), produktivitas secara umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut:

Produktivitas = Output/input(measurable)+ input (invisible).

Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi

kerja dan pengaturan organisasi, dan motivasi kerja. Untuk mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin, misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:

Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan

Tenaga Kerja jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan Di sini produktivitas dari tenaga kerja ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja yang dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak langsung, akan tetapi biasanya meliputi keduanya.

2.3      Hipotesis

Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya. Berdasarkan pada masalah pokok dan tinjauan pustaka, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :

Ho:      Diduga bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan

produktivitas kerja karyawan.

H1:      Diduga bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi produktivitas karyawan adalah kebutuhan akan rasa aman.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1  Daerah Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Lhokseumawe, dengan pertimbangan bahwa baik data maupun informasi yang dibutuhkan mudah diperoleh.

3.2  Jenis dan Sumber Data

1.      Sumber Data

a.       Data Primer yaitu data yang diperoleh melalui hasil penelitian secara

langsung terhadap obyek yang diteliti yaitu karyawan PDAM Kota Lhokseumawe.

b.      Data Sekunder yaitu data yang diperoleh dan berbagai sumber dokumen-dokumen atau laporan tertulis lainnya yang ada pada PDAM  Kota Lhokseumawe.

2.      Jenis Data

a.      Data Kuantitatif, data yang dapat dihitung berupa angka-angka

b.      Data Kualitatif, data yang tidak dapat dihitung atau data yang berbentuk informasi, yang diperoleh dari hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan dan karyawan lain dalam perusahaan.

3.3  Metode Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini maka digunakan metode sebagai berikut:

1.      Penelitian Lapangan, yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung terhadap objek penelitian. Teknik yang digunakan adalah:

a.       Wawancara (interview) yaitu melakukan wawancara Iangsung terhadap responden yang dalam hal ini adalah karyawan, hal ini dimaksudkan melalui percakapan dua arah atas inisiatif pewawancara demi memperoleh informasi dan responden.

b.      Dokumentasi yaitu mendapatkan data tertulis yang dibutuhkan, yang berasal dan dokumen dan catatan-catatan perusahaan seperti : jumlah karyawan, besarnya gaji dan upah yang diberikan, serta data lainnya yang dibutuhkan dalam penelitian ini.

c.       Kuesioner (angket) yaitu pengumpulan data melalui daftar pertanyaan yang disiapkan masing-masing responden.

2.      Penelitian Kepustakaan,  yaitu penelitian yang bertujuan untuk memperoleh konsep dan landasan teori dengan mempelajari berbagai literature, buku, dan dokumen yang berkaitan dengan objek pembahasan.

3.4  Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kota Lhokseumawe, secara teknis penulis tidak dapat meneliti setiap anggota atau individu yang terdapat dalam perusahaan. mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga, biaya, serta tambahan yang berasal dari populasi tersebut, maka dilakukan terhadap sebagian dari populasi yang disebut sample. Dalam penelitian ini jumlah Sample (S) sebanyak 100 orang. Dimana cara penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik random sampling yang di khususkan pada bagian personalia, sesuai dengan permintaan perusahaan.

3.5  Pengukuran Instrumen Penelitian Skala

Untuk memperoleh data yang diperlukan di dalam penelitian ini digunakan teknik survei dengan angket. Angket adalah daftar pertanyaan yang didistribusikan melalui pos untuk diisi dan dikembalikan atau dapat juga dijawab di bawah pengawasan peneliti. Instrumen variabel penelitian diperoleh melalui jawaban responden dengan memberikan tanda pada setiap kategori pernyataan yang disusun berdasarkan skala Likert dengan 5 poin. Setiap jawaban responden akan diberi skor dan jumlah skor menunjukkan tinggi rendahnya masing-masing variabel yang diukur. Skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah:

1.      Sangat Setuju (SS) dengan skor 5.

2.      Setuju (S) dengan skor 4.

3.      Cukup Setuju (CS) dengan skor 3.

4.      Tidak Setuju (TS) dengan skor 2.

5.      Sangat Tidak Setuju (STS) dengan skor 1.

3.6  Definisi Operasional Variabel

            Agar diperoleh gambaran mengenai variable yang akan diteliti dalam penulisan, maka penulis menggunakan pembatasan variable yang dijelaskan dalam definisi berikut:

1.      Motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Terbagi dalam lima kebutuhan, yaitu:

a.       Kebutuhan yang bersifat fisiologis (lahiriyah)

b.      Kebutuhan akan Rasa Aman (Safety Needs)

c.       Kebutuhan sosial (Social Needs)

d.      Kebutuhan akan prestasi (Esteem Needs)

e.       Kebutuhan Akutualisasi Diri (Self Actualization)

2.      Produktivitas adalah sikap mental dari pekerja untuk senantiasa berkarya lebih dari apa yang telah dan sedang diusahakan dalam rangka mempercepat pencapaian tujuan dari suatu usaha.

3.7  Metode Analisis

Dari hasil penelitian yang dikumpulkan maka selanjutnya akan dapat disajikan metode analisis sebagai berikut :

1.      Analisis deskriptif yaitu suatu analisis untuk yang menguraikan pemberian motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan.

2.      Analisis regresi linear berganda yakni suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh motivasi terhadap peningkatan kinerja karyawan, dengan menggunakan rumus regresi berganda (Iqbal Hasan, 2002 : 278) yaitu :

Y = a + b₁ X₁ + b₂ X₂+ b₃ X₃+ b₄ X₄+ b₅ X₅

Dimana :

Y                        =          Produktivitas kerja karyawan

X₁                      =          Kebutuhan Fisiologis

X₂                      =          Kebutuhan akan rasa aman

X                               =             Kebutuhan Sosial

X₄                              =             Kebutuhan Akan Prestasi

X₅                      =          Kebutuhan Aktualisasi Diri

a                         =          Nilai Konstanta

b₁,b_2,b₃ b_4,b₅       =          Koefesien regresi

3.      Analisis korelasi berganda yakni suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh motivasi dalam peningkatan produktivitas karyawan dengan menggunakan rumus (Iqbal Hasan, 2002 : 267) yaitu :

Y = 

Dimana :

Y                  =    Produktivitas karyawan

X₁                =    Kebutuhan Fisiologis

X₂                =    Kebutuhan akan rasa Aman

X₃                      =     Kebutuhan Sosial

X₄                =    Kebutuhan akan Prestasi

X₅                =    Kebutuhan Aktualisasi

a                   =    Nilai Konstanta

b₁,b_2,b₃b_4,b₅ =    Koefesien regresi

4.      Untuk mengetahui signifikan konstanta dari setiap variabel independen terhadap variabel terikat, maka dilakukan Uji t. Nilai t selanjutnya dikonsultasikan dengan t tabel dengan menggunakan tingkat keyakinan sebesar 95%.